Дата публикации:

Вопрос о том, как правильно уведомить совместителя (работника, занятый по совместительству) о том, что на его место будет принят основной (полный) сотрудник, часто возникает в практике предприятий разных отраслей. В статье рассматриваются правовые основы, порядок действий работодателя, образцы уведомлений и последствия нарушения требований законодательства.

Содержание

1. Правовая база
2. Когда требуется уведомление
3. Обязанности работодателя
4. Порядок уведомления
5. Образец уведомления
6. Последствия несоблюдения требований
7. Часто задаваемые вопросы

Правовая база

Основные нормативные акты, регулирующие вопросы уведомления совместителей:

• Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ):
  • Статья 62 – порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров.
  • Статья 71 – порядок информирования работников о существенных изменениях условий труда.
  • Статья 81 – порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
• Постановление Правительства РФ от № 895 «О порядке организации и ведения учета совместителей».
• Коллективный договор (если он существует) – часто содержит дополнительные гарантии.

Согласно статье 71 ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику информацию о существенных изменениях условий труда, в т.ч. о том, что на его позицию будет нанят основной сотрудник и как это отразится на его статусе.

Когда требуется уведомление

Уведомление совместителя необходимо в следующих случаях:

1. Замена совместителя на основного работника – когда работодатель планирует полностью закрыть вакансию совместителя и заполнить её штатным (полным) сотрудником.
2. Изменение условий труда – если совместитель будет переведён в другой отдел, изменится график, тарифная ставка или объём обязанностей.
3. Сокращение количества совместителей – в рамках оптимизации штатного расписания.

Если же совместитель продолжит работать на тех же условиях, а основной сотрудник будет нанят в отдельную позицию, уведомление не требуется.

Обязанности работодателя

Работодатель обязан:

• Своевременно (не менее чем за три рабочих дня до предполагаемого изменения) предоставить письменное уведомление.
• Обеспечить разъяснение причин замены и возможных последствий для совместителя (перевод, изменение графика, сокращение рабочего времени).
• Предложить совместителю альтернативные варианты (другую позицию, перевод, изменение условий труда).
• Сохранить копию уведомления в личном деле работника.

Необходимо также учитывать положения коллективного договора и локальных нормативных актов, которые могут предусматривать более длительные сроки уведомления.

Порядок уведомления

Последовательный алгоритм действий работодателя:

1. Подготовка основания – сформировать документ, подтверждающий необходимость замены (план оптимизации, решение руководства, результаты аттестации и т.п.).
2. Разработка текста уведомления – использовать шаблон (см. ниже) и адаптировать под конкретную ситуацию.
3. Согласование с юридическим отделом – проверить соответствие уведомления требованиям ТК РФ и внутренним нормативам.
4. Выдача уведомления:
   • Лично – в присутствии работника и представителя профсоюза (если он есть).
   • Заказным письмом с уведомлением о вручении.
   • Электронным способом (если предусмотрено локальными актами), при этом сохраняется подтверждение получения.
5. Регистрация события – внести запись в журнал уведомлений и в личное дело сотрудника.
6. Предложение альтернатив – если совместитель желает продолжить работу, оформить перевод или изменение условий труда.
7. Подписание сопроводительных документов – если происходит расторжение трудового договора, оформить акт о сдаче-приёмке дел и выписку из трудовой книжки.

Образец уведомления

Ниже представлен типовой шаблон уведомления, который можно адаптировать под нужды вашей организации.

ООО «Пример»
Адрес: 123456, г. Москва, ул. Примерная, д. 1
Тел.: +7 (495) -23‑45‑67
E‑mail: hr@primer.ru

Уведомление
о предстоящем изменении условий труда

Г. Москва «___» ___________ 2026 г.

Совместителю
[Ф.И.О. сотрудника]
[Должность]
[Трудовой договор № ___ от «___» ___________ 20__ г.]
Настоящим информируем Вас о том, что в соответствии с решением руководства компании от «___» ___________ 2026 г. и в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, на Вашу должность «[название должности]» будет принят основной (полный) сотрудник – [Ф.И.О. нового работника]. Данное изменение вступит в силу с «___» ___________ 2026 г.

В связи с этим:

 
Ваш трудовой договор будет прекращён по инициативе работодателя с соблюдением установленного законом уведомительного срока (три рабочих дня).
 
Вам предлагается альтернативный вариант – перевод на должность «[название альтернативной должности]» с изменённым графиком работы (указать детали).


Просим Вас в срок до «___» ___________ 2026 г. сообщить о своём решении:

 
Принять предложение о переводе;
 
Оставить трудовой договор в силе (в случае изменения условий труда);
 
Подать заявление об увольнении.


При возникновении вопросов Вы можете обратиться к специалисту отдела кадров:

 
Ф.И.О.: ___________________________
 
Телефон: ___________________________
 
E‑mail: ___________________________


Подпись работодателя: _______________________ /[Ф.И.О.]/
Подпись работника (при получении): _______________________ /[Ф.И.О.]/

Важно: если работник отказывается от предложенного варианта, следует оформить расторжение договора в соответствии с ТК РФ и выдать все необходимые документы (выписка из трудовой книжки, расчётный лист, справка о доходах и т.д.).

Последствия несоблюдения требований

Нарушение процедуры уведомления может привести к следующим юридическим и финансовым последствиям для работодателя:

• Иск о признании увольнения незаконным – суд может признать расторжение договора недействительным, восстановить работника в должности и обязать выплатить заработную плату за весь период вынужденного прогула.
• Штрафы от контролирующих органов – Федеральная служба по труду (Роструд) может наложить административный штраф в размере до 300 000 рублей за нарушение статьи 5.27 Трудового кодекса.
• Увеличение расходов – компенсация морального вреда, выплаты за неиспользованный отпуск, а также возможные расходы на судебные издержки.
• Репутационные потери – ухудшение имиджа компании в глазах сотрудников и потенциальных кандидатов.

Поэтому строгое соблюдение процедуры уведомления и документального оформления имеет критическое значение.

Часто задаваемые вопросы

Нужно ли уведомлять совместителя, если основной сотрудник будет нанят на отдельную вакансию?

Нет. Уведомление требуется только в случае, когда замена совместителя на основного подразумевает изменение его условий труда или прекращение его трудового договора.

Можно ли уведомить совместителя устно?

Устное уведомление не считается достаточным. Трудовое законодательство требует письменной формы (письмо, приказ, электронное сообщение с подтверждением получения).

Какой срок уведомления считается допустимым?

По общему правилу – не менее трех рабочих дней до даты вступления изменений в силу. Если коллективный договор предусматривает более длительные сроки, необходимо их соблюдать.

Обязан ли работодатель предложить альтернативную позицию?

Да, если такая позиция существует и соответствует квалификации совместителя. Предложение альтернативы считается проявлением добросовестности работодателя и может смягчить последствия.

Что делать, если совместитель не ответил на уведомление?

Через установленный срок (обычно 5‑7 календарных дней) работодатель имеет право считать отсутствие ответа равносильным отказу и продолжить процесс расторжения договора.

Уведомление совместителя о приёме на работу основного работника – важный процесс, требующий точного соблюдения требований Трудового кодекса и внутренних нормативных актов организации. Правильный порядок действий, своевременное и документально оформленное уведомление, а также предложение альтернативных вариантов позволяют избежать судебных споров, финансовых потерь и репутационных рисков.

Помните, что каждая ситуация уникальна, и при возникновении сомнений рекомендуется проконсультироваться с юристом, специализирующимся на трудовом праве.

Автор статьи: Юрист по трудовому праву.
Контакт для вопросов: hr@primer.ru