Вопрос, который часто возникает у работодателей, — что делать с временно нанятым сотрудником, который заменял основного работника в период его декретного отпуска? Можно ли уволить такого специалиста, когда основной сотрудник возвращается, и какие требования предъявляются к оформлению приказа об увольнении?
Правовая база
Основные нормативные акты, регулирующие порядок увольнения временных работников после возвращения основного сотрудника из отпуска по уходу за ребёнком:
- Трудовой кодекс РФ (ст. 83‑86) – определяет порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
- Федеральный закон № 81‑ФЗ «О трудовых пенсиях» (в части, касающейся защиты прав работников в декретном отпуске).
- Приказ Минтруда России № 135н от г. – разъясняет порядок использования временного (замещающего) работника.
- Коллективный договор (если он существует) – может содержать дополнительные гарантии.
Согласно ст. 84 ТК РФ, договор с временным работником может быть заключён на определённый срок (в т.ч. «на время отпуска по уходу за ребёнком»). По истечении этого срока договор прекращается автоматически, но если срок установлен «по договорённости», а не «на конкретный календарный период», то требуется оформить приказ об увольнении.
Когда увольнение допустимо?
- Срок договора истёк. Если в трудовом договоре указано, что он действует «до возвращения основного работника», то с момента возвращения наступает автоматическое прекращение договора.
- Договор был заключён на определённый календарный период. При выходе основного сотрудника необходимо оформить приказ, указав причину прекращения договора.
- Отсутствие необходимости в замещающем работнике. Если после возвращения основного работника работа временного специалиста становится избыточной, работодатель имеет право прекратить трудовые отношения, но обязан соблюсти процедуру увольнения.
Важно помнить, что увольнение не может быть связано с дискриминацией (ст. 3 ТК РФ). Нельзя указывать в приказе «по окончании замещения», если фактически работник был уволен по иной скрытой причине (например, по личным конфликтам).
Порядок оформления приказа об увольнении
Для того чтобы приказ был законным и не вызвал споры в суде, необходимо соблюсти следующие шаги:
Подготовка документов
- Трудовой договор с указанием срока действия.
- Акт приёма‑передачи обязанностей (если он был оформлен).
- Справка о возвращении основного работника из декрета (при необходимости).
Уведомление работника
Согласно ст. 179 ТК РФ, работнику должно быть направлено письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за 2 недели (если иное не предусмотрено договором). В случае временного работника, если договор был заключён «на определённый срок», уведомление формально не требуется, но рекомендуется его отправить во избежание недоразумений.
Содержание приказа
Приказ об увольнении должен включать следующие реквизиты:
- Шапка: наименование организации, ИНН, ОГРН.
- Номер и дата приказа.
- Текст приказа с указанием:
- ФИО работника.
- Должности и подразделения.
- Основания для увольнения (например, «по окончании срока трудового договора, заключённого на время замещения основного работника, находившегося в отпуске по уходу за ребёнком»).
- Дата прекращения трудовых отношений.
- Указание о выплате всех положенных компенсаций (зарплата, отпускные, компенсация за неиспользованный отпуск).
- Подпись (директор/управляющий) и печать организации.
- Подпись работника (если требуется подтверждение получения).
Выдача расчётных документов
В последний день работы работнику должны быть вручены:
- Трудовая книжка (если она велась) с записью о прекращении трудовых отношений.
- Расчётный лист (выписка из расчётного листа) с указанием всех выплат.
- Справка о доходах (2‑НДФЛ) для целей налоговой отчётности.
Шаблон приказа
Ниже – пример типового приказа, который можно адаптировать под конкретную ситуацию.
ПРИКАЗ № ___ от «__» __________ 2026 г. о прекращении трудового договора с работником В соответствии со ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключённого с ________________________ (ФИО работника) на должность ________________________ (название должности) в ________________________ (наименование подразделения), ПРИКАЗЫВАЮ: Прекратить трудовой договор с ________________________ (ФИО) с «__» __________ 2026 г. Внести запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку (если книжка ведётся). В течение трех рабочих дней с даты увольнения оформить и выдать работнику: ⸺ расчётный лист с указанием всех начислений и удержаний; ⸺ справку о доходах (2‑НДФЛ); ⸺ справку о работе (при необходимости). Руководителю отдела кадров ________________________ (ФИО) обеспечить полное соблюдение настоящего приказа. Контроль исполнения приказа возлагается на ________________________ (ФИО, должность). Генеральный директор ________________________ (подпись) /________________/
Типичные ошибки работодателей
- Отсутствие письменного основания. Указание лишь «по окончании замещения» без ссылки на конкретный срок договора может быть признано недействительным.
- Неправильный срок уведомления. Если договор не предусматривает автоматическое прекращение, необходимо соблюдать двухнедельный срок уведомления.
- Неоформление записи в трудовой книжке. Это приводит к спорам о наличии стажа и праве на пенсию.
- Неуплата компенсаций. Включая неиспользованный отпуск, надбавки, бонусы – всё должно быть выплачено в последний день.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Можно ли продлить договор временного работника после возвращения основного сотрудника?
Да, если есть необходимость в дополнительном персонале и обе стороны согласны. При этом необходимо оформить новое трудовое соглашение, в котором будет указан новый срок и основания.
Что делать, если временный работник отказывается подписать приказ об увольнении?
По закону работник обязан подписать полученный приказ. Если он отказывается, работодатель может зафиксировать отказ в акте приёма‑передачи, а также отправить приказ заказным письмом с уведомлением о вручении.
Может ли работник оспорить увольнение в суде?
Да, если он считает, что порядок увольнения нарушён (не соблюдён срок уведомления, отсутствует законное основание, не выплачены компенсации). В суде будет рассматриваться соответствие приказа требованиям ТК РФ.
Нужно ли получать согласие профсоюза?
Если в организации действует профсоюз и коллективный договор предусматривает согласование массовых увольнений, то необходимо уведомить и, при необходимости, получить согласие профсоюза. При увольнении одного временного работника это, как правило, не требуется.
Оформление приказа об увольнении в связи с выходом основного работника из декрета – процесс, требующий точного соблюдения законодательных норм. Ключевые моменты: чётко указать основание (истечение срока договора), соблюсти сроки уведомления, правильно оформить все расчётные документы и оформить запись в трудовой книжке. При правильном подходе риск судебных споров минимален, а взаимоотношения с сотрудником остаются корректными.
Статья подготовлена в 20:13:53. Все правовые ссылки актуальны на момент написания.