С 2020‑го года дистанционная (удалённая) работа стала обычным элементом трудовых отношений в России. Однако многие работодатели и сотрудники всё ещё не до конца понимают, как правильно оформлять и платить за такую работу в соответствии с Трудовым кодексом (ТК РФ) и другими нормативными актами. В статье подробно рассматриваются правовые основы, порядок оформления, расчёт заработной платы, надбавки, компенсации и особенности оплаты сверхурочного труда.

Правовое основание удалённой (дистанционной) работы

Что такое дистанционный работник?

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционным считается работник, который:

• заключил трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, где указано выполнение трудовой функции удалённо;
• выполняет функции дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом работодателя (ст. 312.9 ТК РФ).

Трудовые отношения с такими сотрудниками подпадают под действие всего трудового законодательства, но с учётом особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ.

Особенности режима рабочего времени и отдыха

Статья 312.4 ТК РФ фиксирует, что:

• дистанционный работник имеет право на обычный режим рабочего времени, установленный трудовым договором, коллективным договором или локальными актами;
• время отдыха (перерывы, обед, ежедневный и еженедельный отдых) также должно соблюдаться, но контроль за их соблюдением возлагается на работодателя.

Если работник работает по гибкому графику, работодателю необходимо фиксировать фактические часы в табеле учёта рабочего времени, который может быть электронным.

Дополнительные гарантии оплаты труда дистанционного работника

Статья 312.5 ТК РФ вводит ряд обязательных гарантий:

• запрещено уменьшать размер заработной платы удалённому работнику без его согласия (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 132, ч. 1 ст. 135 ТК РФ);
• необходимо сохранять все надбавки, коэффициенты и выплаты, которые работник получает в офисном режиме;
• при изменении места выполнения работы (офис ↔ дом) работодатель обязан оформить соответствующее дополнительное соглашение.

Оформление удалённого сотрудника

Трудовой договор и приложение

Для удалённой работы требуется:

1. Трудовой договор, в котором указаны: вид работы (дистанционная), место выполнения (домашний адрес), режим рабочего времени и условия оплаты труда;
2. Дополнительное соглашение (или приложение к договору), где фиксируются детали: график работы, порядок учёта рабочего времени, порядок возмещения расходов на связь и оборудование;
3. Локальный нормативный акт работодателя (приказ), принятый в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ, который регламентирует порядок организации дистанционной работы.

Приказ работодателя

Приказ – документ, которым фиксируется перевод сотрудника на удалённый режим, указываются:

• дата начала удалённой работы;
• требования к оборудованию и программному обеспечению;
• порядок контроля и отчётности (например, еженедельный отчёт о выполненных задачах);
• условия обеспечения безопасных и санитарных условий труда дома.

Регистрация в 1С: Зарплата и управление персоналом

Для расчёта заработной платы и удержаний рекомендуется:

• внести в карточку сотрудника признак «дистанционный»;
• установить отдельный тарифный разряд (если он отличается от офисного);
• создать в системе правила расчёта компенсаций за связь, аренду помещения, покупку техники;
• обеспечить автоматическую генерацию приказов и справок, требуемых по ст. 62 ТК РФ (выдача заверенных копий в течение 3 рабочих дней).

Основные правила расчёта заработной платы удалённого работника

Базовый оклад и надбавки

Оплата труда дистанционного сотрудника включает:

• договорной оклад (фиксированная часть);
• тарифную ставку (если работник имеет тарифный разряд);
• надбавки за выслугу лет, квалификацию, региональные коэффициенты (при работе в регионах с повышенными тарифами);
• премии и поощрительные выплаты, если они предусмотрены коллективным договором или локальными нормативными актами.

Все перечисленные компоненты обязаны сохраняться при переводе сотрудника в удалённый режим (ст. 312.5 ТК РФ).

Периодичность и способы выплаты

Практика 2024‑2026 годов предполагает два основных периода выплаты:

1. С 1‑го по 15‑е число – выплата за прошлый месяц (оклад + надбавки за отработанное время);
2. С 16‑го по конец месяца – аванс за текущий месяц (обычно 30‑50 % от плановой заработной платы).

Выплаты осуществляются банковским переводом на счёт сотрудника, через платёжные системы (СКО, PayPal, ЮКасса) – при этом в расчёт берутся требования Налогового кодекса о подтверждении получения средств.

Налоговый учёт и страховые взносы

Для удалённого работника расчёт налогов и взносов ничем не отличается от обычного:

• НДФЛ удерживается в размере 13 % (для резидентов) или 15 % (для доходов выше 5 млн руб./год);
• Страховые взносы в ПФР, ФСС, РФ (страхование от несчастных случаев, временной нетрудоспособности) уплачиваются в полном объёме (22 % от фонда оплаты труда, за исключением льготных ставок для отдельных категорий);
• Если работник использует собственное оборудование, компенсация за его износ считается доходом и подлежит налогообложению, если иное не предусмотрено отдельным договором.

Компенсация расходов на оборудование и связь

Работодатель может компенсировать:

• расходы на интернет (фиксированная ставка, например, 1 200 руб./мес);
• аренду рабочего места (в случае, если сотруднику необходимо арендовать отдельный кабинет);
• покупку/обслуживание компьютера, монитора, периферии (выплата единовременной суммы или ежемесячного возмещения).

Компенсация может быть оформлена как выплата в виде надбавки к заработной плате (подлежит налогообложению) или как возмещение расходов (при предоставлении подтверждающих документов – не облагается налогом).

Оплата сверхурочной и дополнительной работы

Сверхурочные часы

Сверхурочная работа определяется ст. 99 ТК РФ как работа, превышающая установленный нормативный предел (40 часов в неделю или 8 часов в день). Для дистанционных работников применяются те же правила, что и для офисных.

Оплата сверхурочных согласно ст. 152 ТК РФ:

• за первые два часа сверхурочной работы – коэффициент 1,5 от обычного часового тарифа;
• за последующие часы – коэффициент 2;
• если работа выполняется в выходные или праздничные дни – коэффициент 2 (или 2,5, если это первый рабочий день после праздника).

Суммированный учёт рабочего времени

Согласно последним изменениям (введённым в 2025 году), работодатели могут использовать суммированный учёт (сокращённый рабочий день); При этом:

• рабочее время фиксируется в общем недельном (или месячном) объёме;
• сверхурочная работа считается только после превышения суммарного лимита за расчётный период;
• для удалённых сотрудников необходимо вести электронный журнал, который подписывается обеими сторонами.

Защита прав удалённого работника

• Право на получение документов – согласно ст. 62 ТК РФ работник может запросить копии приказов, справок о зарплате, уплаченных взносах и т.д.; работодатель обязан предоставить их в течение трёх рабочих дней.
• Запрет на снижение зарплаты – любые изменения в оплате труда требуют письменного согласия работника (ст. 22, 57, 132, 135, 312.5 ТК РФ).
• Отпуск, больничный, декрет – удалённый работник имеет те же гарантии, что и офисный, включая оплату отпуска по средней зарплате и компенсацию больничных.
• Контроль за соблюдением режима труда и отдыха – работодатель обязан обеспечить возможность контроля (например, с помощью систем мониторинга рабочего времени) без нарушения прав на личную жизнь.

Практический чек‑лист работодателя

1. Подготовить и подписать трудовой договор с указанием «дистанционная работа».
2. Составить дополнительное соглашение (или приложение) с деталями графика, места выполнения и компенсаций.
3. Издать приказ о переводе сотрудника на удалённый режим (ст. 312.9 ТК РФ).
4. Обновить карточку сотрудника в 1С (признак «дистанционный», тарифный разряд, надбавки).
5. Настроить в 1С правила расчёта:
• оклада и надбавок;
• компенсаций за связь и оборудование;
• сверхурочных (коэффициенты 1,5/2).
6. Утвердить порядок учёта рабочего времени (электронный журнал, автосводка).
7. Обеспечить своевременную уплату НДФЛ и страховых взносов.
8. Сформировать и подписать документ о возмещении расходов (при необходимости) и предоставить работнику подтверждающие расчёты.
9. Гарантировать возможность получения всех трудовых документов в течение 3 дней по запросу сотрудника.
10. Периодически проверять соблюдение режима труда и отдыха (перерывы, ежедневный/еженедельный отдых).

Оплата удалённой работы на дому регулируется теми же нормами, что и обычный труд, однако Трудовой кодекс вводит специальные гарантии и ограничения (ст. 312.4‑312.5). Основные требования к работодателю:

• правильно оформить договор и локальные акты;
• сохранять прежний размер оклада и надбавок;
• вовремя и полностью выплачивать заработную плату, включая надбавки и компенсации;
• корректно рассчитывать сверхурочные и соблюдать нормы рабочего времени;
• обеспечить доступ работника к трудовым документам и соблюдение прав на отдых.

Только при выполнении этих условий удалённый сотрудник получает полную правовую защиту и справедливую оплату труда.

Список использованных нормативных актов (по состоянию на 18 апреля 2026 г.)

• Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – статьи 312.1, 312.3, 312.4, 312.5, 312;9, 152, 99, 22, 57, 132, 135, 62.
• Гражданский кодекс РФ (ГК РФ).
• Налоговый кодекс РФ (НК РФ).
• Федеральный закон от № 407‑ФЗ «О дистанционной (удалённой) работе».
• КонсультантПлюс, Гарант.ру, УБРиР – аналитические материалы 2023‑2026 гг.
• Методические рекомендации по оформлению удалённых сотрудников в 1С:Зарплата и управление персоналом 8‑й редакции.